כשאנחנו נכנסים לישיבת הנהלה שבועית, הנטייה הטבעית – כמעט הביולוגית – שלנו היא לשאול: "מה לא עובד? איפה יש תקלה? מי פישל?".
זה לא קורה כי אנחנו אנשים שליליים, אלא בגלל מנגנון אבולוציוני שנקרא "הטיית השליליות" (Negativity Bias). המוח שלנו, וספציפית האמיגדלה, מתוכנתים לזהות סכנות ואיומים הרבה יותר מהר מאשר הזדמנויות.
אבל בעולם העסקי של המאה ה-21, המנגנון ההישרדותי הזה הופך לנטל כלכלי. ארגון שמתמקד רק ב"תיקון חולשות" הוא ארגון ששורד, לא ארגון שמשגשג.
הטעות: ניהול לפי "מודל המחלה"
בפסיכולוגיה המסורתית (וגם בניהול המסורתי), ההנחה היא שאם נתקן את מה ש"חולה" (העובד הבעייתי, התהליך השבור), נגיע לבריאות.
הפסיכולוגיה החיובית הארגונית מציעה פרדיגמה אחרת: היעדר מחלה אינו מעיד על בריאות. כדי להגיע למצוינות עסקית, אנחנו צריכים להתמקד בחוזקות.
הכלי הניהולי: חקר מוקיר (Appreciative Inquiry)
כשאני נכנס לארגון לנהל תהליך שינוי, אני משתמש בכלי שנקרא "חקר מוקיר". במקום לשאול "למה המכירות ירדו החודש?", אנחנו מתחילים בשאלה הפוכה: "מתי היה לנו את הרבעון הכי טוב בהיסטוריה? מה עבד שם? מי היו האנשים? באלו כלים השתמשנו?"
זה לא תרגיל ב"חשיבה ורודה" (אגב, אני לא בעד להפוך שחור לוורוד). זהו תהליך אנליטי שמטרתו לזהות את ה-DNA של ההצלחה הארגונית ולשכפל אותו. כשאנחנו מבינים מהם "תנאי השגשוג" שלנו, קל הרבה יותר לייצר אותם שוב.
מניהול עובדים לניהול חוזקות (מודל VIA)
אחת הטעויות הנפוצות של מנהלים היא הניסיון "לתקן" עובדים. לקחת עובד יצירתי ששונא אקסלים, ולשלוח אותו לקורס אקסל כדי "לשפר אותו". התוצאה היא בדרך כלל עובד מתוסכל ובינוני.
מודל ה-VIA (Values in Action) מלמד אותנו שלכל אדם יש "חוזקות חותם" (Signature Strengths) ייחודיות:
- אינטליגנציה חברתית: עובד שידע "לקרוא את החדר", לנהל מו"מ רגיש או לגשר בין מחלקות מסוכסכות.
- התמדה: ה"בולדוזר" שיישאר ממוקד במשימה ויסיים את הפרויקט גם כשצצים מכשולים ואחרים מתייאשים.
- זהירות ושיקול דעת: עובד קריטי לתפקידי כספים או בקרת איכות, שיודע לעצור ולחשוב על ההשלכות לפני שרצים קדימה.
כ-COO חיצוני, התפקיד שלי הוא לא "לחנך" את העובדים שלכם, אלא לסייע לכם לבצע השמה מבוססת חוזקות. לשים לב שהעובד היצירתי יתעסק בפיתוח, ולהצמיד לו איש תפעול חזק שיסגור את הפינות. כשכל עובד פועל מתוך החוזקות שלו, הפרודוקטיביות עולה באופן דרמטי, והשחיקה יורדת.
מ"משוב שנתי" ל"ראיון מקדם" (Feedforward)
כולנו שונאים שיחות משוב. העובד מתגונן, המנהל מרגיש לא נעים, ושום דבר לא משתנה. במקום זה, אני מטמיע בארגונים תהליך של "הזנה קדימה" (Feedforward).
במקום לחפור בעבר ("למה איחרת להגשה?"), אנחנו שואלים: "מהם התנאים שיאפשרו לך בפרויקט הבא להיות במיטבך?". השינוי הקטן הזה בשיח הופך את השיחה משיחת נזיפה לשיחת בניית יכולות.
השורה התחתונה
מנהיגות חיובית היא לא "נחמדות". היא אסטרטגיה עסקית קרה שמבינה שהמשאב הכי יקר של הארגון הוא האנרגיה האנושית שלו.
אפשר לנהל מתוך פחד ("שלא נטעה"), ואפשר לנהל מתוך עוצמה ("איפה אנחנו חזקים"). ההבדל ביניהם הוא ההבדל בין עסק שורד לעסק מוביל שוק.
רוצים לגלות מה החוזקות הסמויות של הארגון שלכם? בואו נדבר.